U bent hier

Discriminatiecriteria op de arbeidsmarkt

Hieronder volgen de meest voorkomende criteria in het kader van discriminatie op de arbeidsmarkt.

Nationaliteit, zogenaamd ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische origine

Al deze criteria handelen over ‘herkomst’ in de brede zin van het woord. In de praktijk gaat het vooral om personen die de Belgische nationaliteit hebben, maar van buitenlandse origine zijn.

Werkgevers gaan er al te vaak van uit dat kandidaten met een vreemd klinkende naam of een donkere huidskleur, zelfs met een gelijkwaardig diploma of met dezelfde ervaring, een gebrekkige kennis van de landstaal hebben, minder punctueel zijn, of dat er problemen zullen zijn met hun religieuze uitingen,...

Dergelijke vooroordelen van het personeel en de klanten worden regelmatig aangehaald om geen personen van buitenlandse origine aan te werven. Om spanningen binnen het bedrijf niet te doen toenemen. Dit argument is, zoals recente rechtspraak aantoont, evengoed onaanvaardbaar.

Vele van die stereotypen en vooroordelen zijn zo verankerd in de samenleving, dat werkgevers, HR-verantwoordelijken en selectiebureaus nauwelijks in staat zijn om hierboven uit te stijgen. Hierdoor ontstaat het risico dat deze bedrijven gekwalificeerde kandidaten niet op basis van individuele competentie maar op basis van hun buitenlands klinkende familienaam of hun huidskleur uitsluiten.

Dankzij contacten met werkgevers, weten we intussen dat het vooral een gebrek aan informatie en begeleiding op het vlak van het managen van diversiteit is, dat aan de basis ligt van hun terughoudendheid bij het aanwerven van mensen van buitenlandse origine.

Voor meer informatie kan u de brochure ‘Discriminatie op de arbeidsmarkt’ downloaden

Handicap

Het gaat hier over twijfels en vooroordelen rond bijvoorbeeld de sociale vertegenwoordiging van personen met een handicap, rendement, bedrijfsimago, risico's op arbeidsongevallen,... die leven bij de werkgever, maar soms ook bij de persoon met een handicap zelf. Discriminatie op grond van handicap vindt niet enkel plaats op het moment van de selectie, maar ook tijdens de looptijd van het contract. Zo kan er bijvoorbeeld een probleem ontstaan wanneer een werknemer na een ongeval of een zware ziekte plots een aanpassing van zijn werkomstandigheden nodig heeft (redelijke aanpassing).

Voor meer informatie kan u onze brochure ‘Discriminatie van personen met een handicap’ downloaden

Seksuele geaardheid

Afwijzing tijdens de selectie en pesterijen op het werk. Ontslagen omwille van seksuele geaardheid komt helaas nog vaak voor. Naast de rechtstreekse discriminatie is er ook het probleem van de ontwijking en het verborgen houden van zijn seksuele geaardheid uit angst om gediscrimineerd te worden.

Het Centrum publiceerde hierover twee studies: ‘Arbeidssituaties van holebi’s’ en ‘Discriminatie van holebi's op de werkvloer’.

Voor meer informatie kan u de brochure ‘Discriminatie van holebi’s’ downloaden

Geloof of levensbeschouwing

Wanneer een persoon anders behandeld wordt tijdens de selectie of op de werkvloer omwille van zijn geloof of levensbeschouwing is er sprake van discriminatie. Het probleem is echter veel complexer. Zo voorziet onze regelgeving geen notie van verplichte redelijke aanpassing om redenen van geloof of levensbeschouwing, ook al is het mogelijk om eraan te werken in het kader van een diversiteitsbeleid (cf. voeding, godsdienstpraktijken,...). Ten slotte ontstaan er ook conflicten tussen werknemers en -gevers binnen tendensondernemingen wanneer er bijvoorbeeld een botsing is tussen de verwachtingen van de onderneming en de persoonlijke vrijheid van de werknemer.

Meer informatie hierover in de rubriek ‘Veruiterlijkingen van overtuiging’.

Huidige of toekomstige gezondheidstoestand

Voor men kan bepalen of er sprake is van discriminatie (tijdens de aanwerving, gedurende de looptijd van het contract of bij het beëindigen van de werkrelatie) moet men onderzoeken of de werknemer geschikt is om zijn taken, al dan niet met aanpassingen uit te voeren.

Daarnaast zijn er ook vereisten van ‘openbare gezondheid’ die het weigeren van werknemers met bepaalde gezondheidstoestanden objectief kunnen rechtvaardigen. Dit discriminatiemotief wordt vaak aangehaald in de context van hiv, maar is ook van toepassing op personen die lijden aan diabetes, epilepsie of kanker. Hoe dan ook moet men rekening houden met de specifieke gezondheidstoestand van de werknemer en niet van veralgemeningen uitgaan.

Fysieke eigenschap

Discriminatie op grond van fysieke eigenschappen komt het vaakst voor tijdens de aanwerving (bij het behandelen van kandidaturen en bij selectieproeven).

Leeftijd

Discriminatie op grond van leeftijd komt het vaakst voor bij werknemers ouder dan 45 jaar (50 vormt een kritische grens).Werkgevers veronderstellen dat deze werknemers minder rendabel zijn, meer moeite hebben om samen te werken met jongere werknemers of slecht omgaan met nieuwe technologieën. Ook jongeren worden door deze vorm van discriminatie getroffen, vooral bij de aanwerving.

Voor meer informatie kan u de brochure ‘Leeftijdsdiscriminatie: Wat is het en wat kan u eraan doen?’ downloaden

Slachtoffer van discriminatie?
Volg ons op social media

twitter facebook youtube

Nieuwsbrief

Blijf op de hoogte van de activiteiten van het Centrum: schrijf u in op onze nieuwsbrief.

Perscontact

Federaal Migratiecentrum

Tom Vanhoren
T
02 212 30 62
toho
(apenstaartje)cntr(punt)be

Interfederaal Gelijkekansencentrum

Davy Coolen
T
02 212 30 41
E daco(apenstaartje)cntr(punt)be