Discriminatie op grond van leeftijd komt vaak voor in personeelsadvertenties. Daarom heeft het Centrum een instrument ontwikkeld dat u in staat stelt om na te gaan of uw personeelsadvertentie mogelijk een discriminatie inhoudt. Daarnaast staan we in dit deel ook stil bij de specifieke uitdagingen van het ouder worden van personen van vreemde origine.
De juridische situatie in België
Binnen de arbeidssfeer
Buiten de arbeidssfeer
Binnen de arbeidssfeer
Binnen de arbeidssfeer is het maken van een direct leeftijdsonderscheid in principe verboden, tenzij de gestelde leeftijd – vanwege de aard van de betrokken specifieke beroepsactiviteiten of de context waarin deze worden uitgevoerd – een zgn. “wezenlijke en bepalende beroepsvereiste” zou uitmaken. Het is aan de rechter om in een concreet geval te onderzoeken of aan deze voorwaarde is voldaan, maar de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie voorziet ook in de mogelijkheid om bij een in de Ministerraad overlegd Koninklijk Besluit een exemplatieve lijst van situaties vast te leggen waarin leeftijd een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste vormt.
Naast direct leeftijdsonderscheid, viseert de antidiscriminatiewet van 10 mei 2007 ook de situatie waarin een schijnbaar neutrale maatregel, maatstaf of handelswijze personen met bepaalde leeftijd in vergelijking met andere personen bijzonder kan benadelen (indirect leeftijdsonderscheid). Dit is slechts aanvaardbaar indien de maatregel, maatstaf of handelwijze objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel, en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.
Voorgaande principes, die voortvloeien uit de Europese Kaderrichtlijn 2000/78/EG, waren reeds terug te vinden in de (oude) antidiscriminatiewet van 25 februari 2003. Met de (nieuwe) wet van 10 mei 2007 vervolledigde de Belgische wetgever de omzetting van de Kaderrichtlijn door toevoeging van een specifieke rechtvaardigingsgrond. Deze bepaling laat enerzijds toe om een direct onderscheid op grond van leeftijd te maken indien dit objectief en redelijk wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel op het domein van werkgelegenheid- of arbeidsmarktbeleid e.d., en voorziet anderzijds ook in enkele bijzondere uitzonderingen voor direct leeftijdsonderscheid binnen de aanvullende regelingen voor sociale zekerheid. Dit sluitstuk op het principiële verbod van leeftijdsdiscriminatie binnen de arbeidssfeer is behoorlijk technisch, en de exacte draagwijdte ervan zal dan ook door de rechtspraak moeten worden uitgeklaard.
Verder kan nog worden verwezen naar de CAO nr. 38 van 6 december 1983 betreffende de werving en selectie van werknemers, die o.m. verbiedt om bij recrutering onderscheid te maken op grond van persoonlijke elementen (zoals leeftijd) wanneer deze geen verband houden met de functie of de aard van de onderneming, tenzij wettelijk vereist of toegelaten. Deze CAO wordt in de toekomst mogelijk uitgebreid naar andere fasen van de arbeidsbetrekking.
Buiten de arbeidssfeer
Ook binnen de andere domeinen waarop de antidiscriminatiewet van 10 mei 2007 van toepassing is, geldt een verbod van leeftijdsdiscriminatie. Direct of indirect onderscheid op grond van leeftijd is dan slechts toegestaan indien dit objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel, en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.
Tot slot kan zowel binnen als buiten de arbeidssfeer een leeftijdsonderscheid gerechtvaardigd zijn in het licht van een maatregel van positieve actie (mits voldaan is aan de wettelijke vereisten), en kan een door of krachtens de wet geregeld leeftijdsonderscheid niet aangevochten worden op basis van de wet van 10 mei 2007 (maar eventueel wel op basis van hogere rechtsnormen).
Blijf op de hoogte van de activiteiten van het Centrum: schrijf u in op onze nieuwsbrief.